Kuidas edastada hindamiskeskus kasu ja mis kõige tähtsam - rõõmuga?

Millal te hindate, ja mida te peate igaüks neist teadma?

Hindamiskeskus (edaspidi AU) jõudis meie laiuskraadidele, nagu kõik Lääne-progressiivsed, umbes 20 aastat tagasi. Mis on iseloomulik - 40-aastase viivitusega. Legend ütleb, et tehnoloogia on sündinud Briti kaitseministeeriumi sügavamal alal, kasutati sõjaliste pilootide hindamiseks ja voolas spetsiaalselt varustatud telliskabiini, mida nimetati ka "hindamiskeskuseks". Noh, okei, see on lyrics! Meie jaoks on veelgi olulisem, et Aafrika Liit, hoolimata oma suurest hinnast ja kolmetisest mahukusest, kasutavad sageli kõige arenenumad ettevõtted töötajate valimiseks ja sisehindamiseks. Ja see tähendab - nad võivad teie jaoks tulla. Nii et olgem täielikult relvastatud.

Kõigepealt määratleme - ja mis see on? Hindamine on suur, keeruline ja terviklik menetlus töötaja (või kandidaadi) hindamiseks, mis koosneb mitmetest erinevatest ülesannetest: juhtumiuuringud, harjutused, rollimängud. Intervjuu võib olla hinnangu osa - täpsemalt intervjuu pädevuste kohta. Miks nii raske? Esiteks, suurema kindluse (kehtivuse) jaoks. Teiseks, hindamise käigus hinnatakse kohe mitmeid parameetreid. Sellepärast on palju ülesandeid. Samal põhjusel võib AU kesta 6-8 tundi järjest.

AU massi-teadvuses seostatakse mõne pahatahtliku ja ebameeldiva protseduuriga, kus sa närvidega kurnatud, kus ei ole selge, kuidas käituda ja kus tunnete end nagu viimane idioot. Lisaks sellele saab kogu selle tasakaalustava tegevuse tulemusena tööle lennata. Mina, nagu ma suudan, püüan teid veenda, näidates AU sisemist loogikat - ja see on ja see on tõesti raud.

Kõige tähtsam: ärge võtke kõlarid probleemiks. Võta see seikluseks, võimalus tõestada ennast, saada uut kogemust. Lõdvestu ja nautige! Lõppude lõpuks pole mingit kohta, kuhu minna, eks?

On ebatõenäoline, et te olete AU-le allutatud, kui te taotlete kassapositsiooni Dixie's, kulleril, parkimiskoha administraatoril jne. (Muide, sellistel juhtudel on olemas ka kõlaritega seotud tehnoloogiaid, kuid palju lihtsam). Samuti on kaheldav, kas tööandja korraldab Aafrika Liidu töötajaid. Aga kui sa:

  • tahavad olla globaalse ettevõtte praktik;
  • keskastme juht ja nad saavad top (või sattuda reservi);
  • kui arenenud spetsialist on ja kes saavad keskastmejuhiks;
  • lähitulevikus ootab üleminek kontorist ettevõtte ettevõtte keskusele;
  • tööotsija, kes töötab korraliku ettevõtte jaoks, mis on kõige tõenäolisemalt juhtivatel kohtadel;
  • kõneleja võib sind hästi puudutada. Loomulikult korraldatakse igal juhul erinevalt, kuid tehnoloogia olemus on sama.

Kõikidel juhtudel peate teadma ühte asja: AU kui sellisena ei hinda keegi teie ametialaseid teadmisi. Nõus, et isegi arenenud HR ei ole spetsiifilistes, näiteks horisontaalsetes suundades puhas. Kuid ta on oma töökäitumise hindamisel tugev - ja see on Aafrika Liidu olemus. Ei ole midagi, mis hindaks, mida te teate, aga kuidas kasutate oma oskusi ja kas see on ettevõttele kasulik.

Veidi lõbus matan. Kuidas on kõik paigutatud sisemiselt?

Niisiis, lahti kruvid ja käigud AU!

Tehnoloogia tuum on nn kompetentsisüsteem. Iga ettevõtte puhul on see erinev, sest see on kirjutatud konkreetse ettevõtte jaoks. Üks pädevus on nagu üks tellistest, mis koos moodustavad konkreetse positsiooni pädevuste nn profiili (või mudelit). Profiil ei pruugi olla kõigi jaoks sama - vastasel juhul kaotab see oma tähenduse - kuigi individuaalset pädevust profiilides korratakse. Müügijuhi ja müügijuhi profiilid on erinevad, sest ka nende nõuded on erinevad.

Loomulikult juhtub midagi looduses. Ja nii juhtub, et ettevõte piirdub ühe peadirektoraadi ja tavalise juhi pädevuste kogumiga. Minu isiklik arvamus ei ole hea, aga unusta, lihtsalt unusta, et see võib ka olla.

Samuti võib olla, et ettevõte on üsna suur ja ettevõtte positsioonid on lõputult erinevad. Seejärel on profiil üldjuhul seotud palgaastmega. Ja seejärel hakkavad palgaastme positsioonid automaatselt vastama teatud pädevuse profiilile.

Pädevused ise võivad olla väga erinevad, näiteks: "Kliendikesksus", "Tõhus suhtlemine", "Infootsing ja analüüs", "Stressi vastupanu", "Strateegiline mõtlemine", "Tegevuste planeerimine ja kontroll" jne. Lühidalt, igaüks neist kirjeldab teie võimet lahendada konkreetne rühm ülesandeid sobiva töökäitumise tõttu. Pädevused peegeldavad tavaliselt teie võimeid

  • töötada teabega;
  • või vestelda inimestega;
  • või seada eesmärke ja lahendada probleeme.
Veelkord: eraldi pädevus = tellis. Teatud positsiooni või palgaastme jaoks teatud viisil koostatud pädevus = tellistest eraldi hoone - saate vaimselt kinnitada märgi oma positsiooni nimega. Kompetentside kogu komplekt (süsteem) = telliste ladu, millest saab ehitada mingeid hooneid.

Järgmine. Nn indikaatorid, positiivsed ja negatiivsed, on iga kompetentsuse külge kinnitatud. Tema ülesanne on, et inimene on tegelikus hindamisprotsessis. Näiteks “Tõhusa suhtlemise” pädevuse puhul on indikaator „Häiriv kõne, nõrk hääl, pausi kõnes” negatiivne. Ja indikaator „Kindel kõne, tugev hääl, motiveerimata dipside puudumine kõnes“ on vastavalt positiivne. Ja nii edasi

Mida see kõik on sellega seotud? Kuid sellega: AU ettevalmistamise alustamine Eyuchar koostab hinnatud pädevuste nimekirja. Kui näiteks olete turundusjuht ja taotlete turundusdirektori ametikohale, siis hinnatakse seda vastavalt direktori pädevusele. Kui olete tööotsija turult ja taotlete turundusjuhtide ametikohta, siis otsustab teid juhtkonna profiil. Nad saavad valida kõik hindamiseks vajalikud pädevused, ainult need, kes tunnevad kõige olulisematena.

Mis võiks seal olla? Mis iganes. Kui olete müügiesindaja, siis näiteks „Mõjuoskused”, „Stressi vastupanu”, „Tulemuste orientatsioon”, „Tõhus suhtlemine”. Kui olete turundaja - lisage midagi "Analüütilised võimed" ja "Innovatsioon". Kui taotlete tipppositsiooni - on profiilis pädevused, mis kirjeldavad strateegilise mõtlemise ja otsuste tegemise võimet.

Nüüd lõbus osa. HR võtab teie pädevuste kogumi ja mõtleb, kuidas seda kõiki AU ülesannete abil hinnata. Ühe ülesande puhul hindab ta näiteks teie "tulemuste orientatsiooni" ja "stressresistentsust", teises - "analüütilised võimed". Sobiv inimene kirjutab need ise, konsulteerides teiste funktsioonide juhtidega ja HR-kaotaja kirjutab internetist välja.

See on ülesannete ettearvamatus koos eeskirjade range järgimisega ja hindab seda, mida hinnatakse. Nende nimekiri salvestatakse loomulikult kuni AU alguseni ohutu, salajase punkri kaugemas nurgas.

Me teostame tutvustusi! Kuidas mõista täpselt, mida teilt hindamisel oodatakse

Nüüd teame vähemalt, millist teavet saada. Loomulikult ei anta ülalnimetatud salajast büroost ülesannete loetelu koos pädevuse hindamise skeemiga. Kuid teie ettevõtte pädevuste süsteemi kohta saate hästi teada. Kui teil on ettevõtte dokument, mida nimetatakse „Pädevuse hindamise menetluseks”, siis vaadake seda - kõik on olemas. Kui sellist asja ei ole, küsige Eycharalt otsaesist - ja millised pädevused on meie ettevõttes üldiselt registreeritud? Ja minu ametikohale? Ja kuhu neid näha?

Mitte asjaolu, et nad vastavad. Aga sa pead seda proovima!

Muidugi, kui olete väline kandidaat, siis see number ei toimi. Sellisel juhul saate kasutada plaani B: vaadake ettevõtte väärtuste loendit veebilehel. Nüüd on igaüks väga väärt väärtuste kirjeldamist. Arvatakse, et väärtuste hindamine - kõige lennunduse hindamine. (Tõsi, ma ei tea ikka veel ühte elavat inimest, kes võiks selle hindamise tehnoloogiat selgelt kirjeldada). Väärtused on tavaliselt seotud ettevõtte pädevussüsteemiga. Just nagu see on nende kvintessents, kuigi see on mõeldud täielikult teisele.

Seega: vaatame väärtuste nimekirja ja püüame mõista - millisteks pädevusteks nad on seotud. Muidugi, sa saad sõrme taevasse, ma ei vaidle! Aga siis jälle - see on parem kui mitte midagi teha.

Nii algas see. Kes on kõik need inimesed kontoris? Miks nad mind niimoodi vaatavad?

Just päev tuli ja te olite teiste teemade seas. Mis sinuga nüüd juhtub? Teid hinnatakse individuaalsete harjutuste ja grupiarutelude kaudu.

Olenemata sellest, kui see idee võib tunduda, on AU peamine asi rahulik ja vastupidav. Keegi ei hammusta sind. Pea kohal ei hüpata. Ärge kartke kolleege - nad kardavad teid ise. Ja AU tehnoloogia, nagu ka röntgen, avab teie "arenduspiirkonnad", isegi kui te neid hoolikalt varjata. See kehtib ka teie tugevuste kohta.

Loomulikult on kõik ülaltoodud tõed, kui seda tehnoloogiat austatakse. Sõbralikult võib seda teha ka ükskõik milline AU ei saa, kuid ainult spetsiaalselt väljaõppinud (suurte raha) inimeste jaoks, nagu näiteks SHL. Või teised pädevad pakkujad. Kui kõneleja on reaalne ja suuremahuline, võtavad mitu kappi korraga. Seega korraldavad korraldajad paralleelselt erinevate ülesannete täitmist. Ja kui kõik on korraldatud heal tasemel, siis enne protseduuri alustamist räägite ausalt teile, milliseid harjutusi teha, millise aja jooksul peaks nende algus ja lõpp olema, kui lõunasöök, kus on tualetid jne.

Õige kõneleja poole pöördudes märkate kohe, et on rohkem hinnanguid kui hinnangulised. Ja see on korras. Klassikalise tehnoloogia kohaselt tuleks igale tuumaelektrijaama osalejale määrata 2 vaatlejat (loomulikult ei kehti see individuaalsete teabe analüüsimise ülesannete kohta). Kuigi praktikas ei ole vähemasti vastupidi - üks hindaja on määratud kahele hinnatud isikule (hindaja kvalifitseerija peaks olema üsna kõrge). Mida nad teevad, küsite?

Nad kirjutavad igale sinu sõnale, see ongi. Reeglina istuvad “teie” hindajad, et nad saaksid teid selgelt näha - vastupidi või veidi küljele. Mida rohkem nad kirjutavad, seda lihtsam on neid tulemusi hiljem töödelda. Nende töö sisuks on nn NGOA („vaatlus, kirjeldus, klassifikatsioon, hindamine”). See on - kui nad sind vahtivad ja kirjutavad paberi mäed - nad ei mõista ikka veel. Nad hindavad hiljem, mõõdetult ja aeglaselt, pärast seda, kui nad on kõik oma avaldused klassifitseerinud, kontrollides neid näitajatega.

Näiteks hindame Vasi Ivanovi pädevust "Tõhus suhtlemine". Jah, Vasya Ivanov püüdis verejooksu midagi 10 korda järjest, kuid keegi grupist seda ei kuulnud (fakt). See tugineb indikaatorile "Ei saa rühma haarata ja hoida" (klassifikatsioon). Me paneme rasva miinus (hindamise element). Siis tegi Vasya Ivanov äkitselt särava, sisuka ja tulise kõne, kuid keegi grupis ei reageerinud sellele jälle (fakt). Samale indikaatorile paneme veel ühe rasva miinus (hindamise element). Kuid samal ajal - lisaks indikaatorile "Veenvalt väljendab oma mõtteid, kasutab erinevaid kõnetehnikaid" (hindamise element). Seejärel klassifitseerides järjest kõik Vasino käitumised selles harjutuses, arvestame konkreetselt plusse ja miinuseid (hindamine). Ja näiteks saame vastavalt "tõhusa suhtluse" pädevusele hinnang "3" Liikumine järgmisele pädevusele ... jne

Amet on metoodiline, pikk ja vaevarikas ning ideaalis nõuab elusate hindajate asendamist biorobotidega. Fakt on see, et hindaja jaoks on äärmiselt oluline eemalduda emotsioonidest ja väärtushinnangutest (“Vasya Ivanov on tasakaalustamata psühho”) ja juhinduda ainult faktidest (“Vasya Ivanov 4 korda oma taldriku, 15 korda mainis kellegi ema, 2 korda roninud tabel ") Vastasel korral ei toimu hindamine lihtsalt tehnilistel põhjustel.

Lisaks sellele võib igas ametis lisaks hindajatele olla ka spetsiaalne administraator, kes teostab järelevalvet määruste üle. Kui harjutus on eraldatud 20 minutit, siis täpselt 20 minutit hiljem võtab ta kõik sinu materjalid ära ja katkestab kõik teie arutelud lause keskel. AU-s, nagu kusagil mujal, on katse puhtus oluline.

Juhendaja võib olla ka menetluse ajal kohal, jälgides menetluste õigsust tervikuna. Ta on tavaliselt kõige olulisem (projektijuht).

Mida saab AU-lt oodata:

  • "Individuaalne analüütiline harjutus" - ülesanne, kus te praktiliselt probleemi lahendate. Näiteks: "olete PR-agentuuri juhataja ja rahulolematu klient on tulnud teie juurde ja katus on voolanud ja on vee välja lülitanud". Sa saad suletud koti paberipakiga. Paberid on paigutatud teatud järjekorras ja jäljendavad sissetulevat sisendit: kirjad, kõned jne. Eesmärk on töötada välja piisav tegevusprogramm määratud aja jooksul.
  • "Analüütiline esitlus" - teil on ülesanne õigustada millegi valimist, mitte midagi, kasutades tingimustes olemasolevaid andmeid (näiteks ettevõtte arendamine või müümine, hoonete rentimine või ostmine, toote A reklaamimine või toote B reklaamimine). Ja siis tehke lühike ettekanne ja näita hindajatele. Üks kõige pingelisemaid ülesandeid hinnatud ja üks informatiivsemaid HR jaoks :)
  • "Faktide leidmine" - pealkiri on sisuliselt selge. Hindajad loevad sulle probleemi kirjelduse ja siis võite küsida neilt selle probleemiga seotud küsimusi. Aga hindaja ei ütle sulle kõike - tal on käsk! Teie eesmärk: 1) pääseda olukorra põhjuste alumisse, 2) teha ettepanek selle parandamiseks.
Eraldi on muidugi rollimängud ja rühmaringid, mis hindavad mitte ainult võimet koguda ja analüüsida Vana, vaid ka mõju, veenmise oskusi jne. "inimestevahelised oskused":
  • "Rollimäng". Te reinkarnate, hästi ütleme, müügidirektoris. Teie kolleeg (üks hindajatest) - reinkarnatiseerub teie alluvuses, kes tuli mingi probleemiga, või vastupidi - keda tahad mõnda probleemi lahendada. Või kujutab näiteks klienti. Mõte on leida lahendus probleemi piiratud aja jooksul: veenda vestluspartnerit midagi või saada teatud teavet. Muide: kui te olete liider, siis tuleb tõeline juhtimisstiil kindlasti rollimängus. Te ei saa oma elu diktaatoriks ja türanniks olla, ja rollimängus võite tunduda türkiis-adzhaylovym-i skrammi kaptenina.
  • "Grupi harjutus jagatud jaotamata rollidega", on see ka "grupiarutelu". Teemad kogunevad gruppi, istuvad lauas ja arutavad järgmist modelleeritud olukorda. Sellisel juhul saab iga inimene lehe, milles kirjeldatakse tema rolli arutelus (jagatud rollid), või igaüks saab samad juhised (jaotamata rollid). AU kõige silmapaistvam ja kauakestvam osa - see kestab reeglina umbes tund. Naljakas asi on see, et pärast 7-8 minutit pärast arutelu algust muteeruvad osalejad oma "mängufirmades" täielikult ja unustavad, et neid tegelikult vaadatakse. See tähendus on sama - oma otsuse tegemiseks grupis, kollektiivse otsuse tegemiseks jne. - sõltuvalt treeningu tingimustest.

On väga raske anda mingit universaalset nõu "kategooriast", kuidas AU korralikult käituda - see tehnoloogia on liiga paindlik. Kuid igal juhul on tõsi, et:

  • Analüütilistes harjutustes püüdke otsingutes ja tegevustes saavutada maksimaalset objektiivsust. Keerake olukorda kõigilt külgedelt: kliendi, oma ülemuse, alluvate vaatenurgast. Kust see olukord viib, kust see kasvab? Milliseid meetmeid prioriteediks seatakse, mida vähem? Millised meetmed toovad kasumit, mis nõuab investeeringuid ...?
  • rühma aruteludes ei vaiku. Vastasel juhul juhendaja juhendab teid tähtede „n” hindamislehel. See ei ole halb, aga mitte hea - just see, et sa ei näidanud oma väärtust ja teie pädevuse kohta andmeid pole. Aga te kaotate kohe nende vastu, kes ennast hästi näitasid. Soodne taktika - pärast harjutuse algust rääkige kõigepealt ja võtke arutelu moderaatori roll. See lisab karma alati 100 500 punkti, kuid ainult siis, kui sa olid võimelised hoidma moderaatori positsiooni treeningu lõpuni. Teisest küljest ei ole üldse vaja karjuda kõike ja kõikvõimalikult, et meelitada tähelepanu endale - ja miks, loe allpool. Vaadake gruppi ja mõtle ette - kellega sa võiksid selles harjutuses luua taktikalise liiduga, kellega olete valmis tagumikuks? Või on sul mugavam kaitsta oma positsiooni üksi?
  • rollimängudes kõik individuaalselt. Просто постарайтесь выглядеть адекватным руководителем, клиентом или подчиненным :) По возможности косите под бизнес-ориентированного прозападного сотрудника.
  • Для полной ясности набор упражнений может быть дополнен интервью по компетенциям. Ассессор будет вам задавать вопросы, связанные с конкретными ситуациями, а потом точно так же классифицировать и оценивать ваши ответы. Näiteks palub ta teil öelda, kuidas olete lootusteta projekti salvestanud või saavutanud silmapaistvaid tulemusi, või lahendanud töö konflikti - sõltuvalt sellest, milliseid pädevusi ta hindab. Seetõttu valmistage ette kulstori komplekt, millel on hea lõpp. Olge vastustes väga spetsiifiline: teilt ei küsita, kuidas te „üldiselt” konflikte lahendate, küsitakse, kuidas toimisite ükskõik millises eraldi võetud olukorras.
Ärge üldistage - hindaja märgib selle "vale käitumisnäiteks". Vältige passiivset sõnavara: mitte "ülesanne on lõpetatud", kuid "Ma lõpetasin ülesande", mitte "eelarve moodustati", kuid "Ma asutasin eelarve."

Kuidas mitte käituda, isegi kui sa tõesti tahad

Esiteks ei ole vaja, nagu ülalpool öeldud, minna äärmuslikesse olukordadesse - vaikida või vastupidi, survet avaldada kõikidele teie ümbritsevatele asjadele. Igal juhul mõjutab see lõplikku (terviklikku) hinnangut mitte parimal viisil.

Teiseks. Ära näita hirmu, ettevaatust, hooletusse võtmist seoses hindajatega. Ma saan teid inimlikult mõista, kui sa oled näiteks Yamali ahtri insener ja te teate kõike kütteõli destilleerimisest ja glamuursed tüdrukud-poisid, kes ei ole oma elu näinud teie ees ja üritavad sind kuidagi hinnata. Ma mõistan teie irooniat, jah. Aga tüdrukud-poisid tegutsevad konkreetse juhendi järgi ja teie iroonia võib luua teile ebasoodsa tausta. Samamoodi ei tohiks te neid sattuda.

Kolmandaks. See on põhimõtteliselt sama, mis teine, aga ma ütlen, sest praktika seda ütleb. Ärge saatke teid Jumala pärast, hindajad, tema isikliku elu üksikasjad. Ärge püüdke lisada oma puhtalt formaalset suhtlust "inimnägu". Kui te ütlete harjutuste ajal, kui palju ämbrikuid sinu suvel suvel kogunesite, kuidas teie vanem koolis käis, kuidas sa ehitasid jahedat vanni - see ei aita, vaid pigem vastupidine.

Ja lõpuks. 90% hindajatest on naised. (Artikli autor on haruldane erand). Sellest tulenevalt ei tohiks kategooriliselt näha kortsunud välimust, kuritarvitamist eelmisel päeval, lubada diskrimineerivaid ja seksistlikke märkusi ... Üldiselt ei ole vaja täiendavaid provokatsioone!

6. 3 märki, et AU ettevõttes viibib väljalangemine

Kahjuks ei ole kõigil rahalisi vahendeid sisehindajate koolitamiseks või tavaliste konsultatsioonifirmade meelitamiseks. Lõbusus ei ole odavaim. See tähendab, et saate osaleda kõveralt organiseeritud protseduuril ja isegi tunda kõiki selle tagajärgi. Niisiis, ebapädevate hindajate sabotaažitegevuse tunnused:

  • Aafrika Liidu tulemused on rangelt konfidentsiaalsed. Tavapärase hindamise tulemusena peaksite saama tagasisidet. Kuigi see on lahti kerkinud, on mulje ilus raport, kuigi see on tingimata sümboolne - kuid see peaks olema. Tagasiside puudumine = ei usalda menetlust hindamisküljelt.
  • on liiga vähe vaatlejaid ja paljud on hinnangulised. Üks inimene ei saa ühe päeva jooksul teostada täieulatuslikku kõnelejat isegi 6-7 inimesele. Ja et kõik ei jälgi, ja tal ei ole piisavalt aega.
  • Erinevate auastmete töötajad nimetatakse üheks kõnelejate rühmaks: juhtide alluvad, juhid ja juhid. Ei ole isegi halb, et kõik on häbelikud. Halb asi on see, et sel juhul on võimatu leida harjutusi, mis võimaldavad teil kõiki osalejaid piisavalt hinnata.

Üldiselt, kui näete korraga ühte või kõiki loetletud märke, mõtle vähemalt sellele. Lõppude lõpuks ei peeta Aafrika Liitu just niimoodi - nende tulemuste põhjal tehakse inimeste jaoks olulisi otsuseid. Seega ei pruugi te vajate firmat, kus sellised otsused langetajad teevad?

Viis minutit seaduslikku tüütust. Mida saab ja mida teie hindamisjuhend ei saa teha

Oletame, et see on läbi. Hindamine on möödas ja sa said isegi tagasiside järelmeetmed. Ja kuidagi selgus, et tulemused ei ole väga head - te olete nn punases tsoonis ja nüüd ilmute HR-osakonna sisedokumentidesse lahkumise kandidaadina. Juhataja teavitab teid konfidentsiaalselt, et kahjuks ja ah, tulemused on halvad ja seetõttu peame osalema. Mida teha

Esiteks. Sõltumata ettevõtte sisemistest eeskirjadest ja standarditest, mida juht ei viita, peaksite teadma, et ametlikku vallandamist ei ole. Teine asi on see, kas te ise saate selles ettevõttes tööd jätkata ja kas te ei pinguta oma ülemuse välimust iga päev. Loomulikult võite olla sunnitud oma tahtest või poolte kokkuleppest loobuda. Kuid ei ole õiguslikult põhjendatud, õiguslikku ja eksimatut mehhanismi, mis võimaldab teil süstemaatiliselt juhtida Teid Aafrika Liidu tulemuste alusel vallandamiseni.

Teiseks. Töötaja äritegevuse, isiklike ja moraalsete omaduste põhjaliku kontrollimise tulemuste põhjal on töötaja ainus vallandamise põhjus artikli 3 lõike 1 punkt 1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 81. Kuid see ei ole üldse hinnangu, vaid vana korteri sertifitseerimismenetluse kohta. Märkus - sõna „hindamine” TC-i tekstis puudub. Normaalne HR püüab mitte jätta kedagi selle artikli peale, isegi kui on, milleks - töötajale on liiga palju võimalusi sellist vallandamist kohtus vaidlustada. Ja kui olete vallandanud seoses AU liikumisega, kirjutades selle artikli töövihikusse - teadke lihtsalt, et teie kõrge esindaja ei ole iseenesest ja kirjutage kohtule avaldus.

Kui olete tööotsija ja te ei saa pärast hindamist tööle, võite sellisel viisil lõbutseda: nõuda kirjalikult põhjendust ja dubleerida iga kirja GIT-le ja prokuratuurile, et nõuda lõputult hindamiskriteeriumide selgitamist. Madala kvalifikatsiooniga näitajad? Miks on need pädevused selle seisukoha jaoks nii tähtsad? Ja miks on selliseid näitajaid? Kas näitajad on seotud hinnangulise positsiooni funktsioonidega ja kui jah, siis kuidas? Ühesõnaga saab tööandja närve võita. Võib-olla isegi väljakutse tööhõive keeldumisele ja teid palgatakse. Aga kas sa vajad seda? Ma ei usu.

Kuidas rahastada AU tulemusi - loomulikult nende kasuks

Aafrika Liidu tulemused võivad kandidaadi kandidaatidele kasu. Lisaks ilmsetele asjadele (rentimine, edutamine) saate ka kõrvalhüvitisi. Peamine on koolitus ettevõtte kulul. Kui mõni pädevus "peksis" - see on vabandus, et minna ülemale ja HRD-le ideega karmistada seda pädevust. Halb "Tõhus suhtlemine" - küsi avalike kõnede kursusi. Halb "strateegiliste mõtlemisoskustega" - küsi MBA. Teil on raske vaielda. Te ei tulnud oma ebamääraste arvamustega, vaid käes olevale raportile (allkirjastatud, võib-olla sama HRD poolt). Ja teie kavatsus õppida ei ole tingitud isikliku kapitaliseerimise murest, vaid ainult kavatsusest olla ettevõtlusele kasulikum. Lisaks sellele on HR, nagu keegi teine, huvitatud ALi positiivsest vastusest. Teie koolitus on kinnitus selle kohta, et Aafrika Liit ei olnud hinnangu andmise hinnang, vaid tervikliku äriprotsessi loogiline ja vajalik osa!

Saate selle veelgi jahedamaks muuta. Lähete peakokku ja HRD-sse ning öelge, et selleks, et pumbata kompetentsid, mida soovid võtta, on teil vaja teha mõningaid arendusprojekte. Parem on mõelda, milline neist on eelnevalt nii, et see: a) oleks sinu jaoks täpselt täidetud, ja b) võiks hiljem olla ilus kaalukas rida kokkuvõttes. (On ebatõenäoline, et teile keeldutakse, sest lisaks ülaltoodud argumentidele ei vaja see arendusprojekt ka lisaraha). Nii saate tugevdada oma ettevõtte mainet ja suurendada väärtust turul. Ja te peate endiselt mõtlema viimasele - mitte enne pensionile jäämist, kas te töötate oma praeguses kohas?

Üldiselt, kui te kavatsete hinnata - naerata ja nautida seiklust! Ära kahtle, et kõik toimib teile! Hoolimata protseduuri keerukusest ja ettearvamatusest on teil alati võimalus oma tulemust mõjutada ja teha see tulemus teie järgmise karjääri liftiks.

Jäta Oma Kommentaar